เมื่อองค์กรหาคนเก่งของตนเองไม่เจอ

พนักงานชั้นเลิศมีจำนวนเพิ่ง 5% ของพนักงานทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กร บุคลากรเหล่านี้มีคุณสมบัติที่ไม่เหมือนคนอื่นคือ มีความสามารถ มีแรงจูงใจในการทำงาน และมักจะขึ้นเป็นผู้นำหรือผู้ที่มีอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบในองค์กรต่อไป  และเพื่อที่ผู้นำทีทรงประสิทธิภาพ องค์กรมักจะจัดโปรแกรมอบรม high-potiential (HIPO) programme ให้กับบุคลากรกลุ่มนี้

อย่างไรก็ตาม จากการวิเคราะห์ของ Harvard Business Review (HBR)  40% ของคนที่เข้าอบรม HIPO แท้จริงแล้วขาดคุณสมบัติที่จะเข้าอบรม  ข้อมูลจากพนักงาน 1,964 คนจากองค์กรขนาดใหญ่  3  องค์กร (โดยพนักงานแต่ละคนได้รับการประเมินแบบ  360 องศา จากเพื่อนร่วมงานอย่างน้อย  13 คน และได้ผลว่าเป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพการทำงานดี) ทำให้พบว่า 12% ของพนักงานกลุ่มนี้มีผลการอบรมการเป็นผู้นำที่อยู่ท้ายตาราง และอีก 42% มีผลลัพธ์ที่ต่ำกว่ามาตรฐาน  ซึ่งผิดจากสมมติฐานที่ว่าคนกลุ่มนี้ควรจะเป็น 5% แรกของพนักงานในองค์กร

ผลลัพธ์ที่สวนทางกับทฤษฎีนำมาสู่คำถามว่า องค์กรทั้ง 3 นี้มีวิธีการคัดเลือกผู้เข้าอบรมโครงการ HIPO อย่างไร  ตำตอบที่ได้คือ องค์กรทั้ง 3 มีกระบวนการคัดเลือกดังต่อไปนี้:

1. Technical and professional expertise:  พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกส่วนหนึ่งจะมาจากผู้ที่มีพื้นฐานงานทางด้านวิชาชีพที่แข็งแกร่ง เช่น วิศวกร โปรแกรมเมอร์ นักบัญชี หรือ นักวิทยาศาสตร์  การที่พนักงานมีความรู้เฉพาะทางเหล่านี้ทำให้พวกเขาได้รับการยอมรับ และมีคุณค่าเฉพาะตนในแบบที่คนอื่นไม่มี ดังนั้นคนกลุ่มนี้จึงมักจะถูกเลือกให้เข้าอบรม  HIPO แต่การมี technical skill อันเก่งกาจ ไม่ได้แปลว่าจะมีความเป็นผู้นำที่ดีได้

2. Taking initiative and delivering results: ผู้บริหารในองค์กรมักจะยอมมองข้ามความสามารถในการเป็นผู้นำของพนักงาน หากพนักงานคนนั้นสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับตนเอง และมีผลงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจริงก็ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจแต่อย่างใดหากผู้บริหารจะชอบคนที่มีผลงาน ข้อสรุปจากคำตอบจากผู้บริหารจำนวน 85,000 คือผู้บริหารชอบคนที่สามารถสร้างผลงานให้กับองค์กร (drive for results)  แต่บางทีคนที่สร้างผลงานมากๆอาจจะเหมาะที่จะสร้างผลงานให้กับองค์กรต่อไปมากกว่าจะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กร

3. Consistently honoring commitments: คนประเภทเมื่อพูดอะไรออกไปแล้ว ต้องทำให้ได้  จะได้รับความเชื่อถือ เชื่อใจจากคนในองค์กร และคุณสมบัตินี้จะทำให้ข้อด้อยอื่นๆถูกมองข้ามไป  การเป็นคนที่เชื่อถือได้เป็นคุณสมบัติที่ดี แต่เมื่อคนเหล่านี้ได้รับตำแหน่งที่สูงขึ้น มีงานให้รับผิดชอบมากขึ้น มักจะเกิดปัญหาตามมาอย่างเลี่ยงไม่ได้ และสุดท้ายคนเหล่านี้จะ “จมและสำลัก” กับคำสัญญาของตนเอง

4. Fitting in to the culture of the organisation: พนักงานอีกประเภทที่มักจะได้รับคัดเลือกให้เข้าร่วม HIPO คือผู้ที่ความสามารถไม่ถึง แต่สามารถเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้เป็นอย่างดี คนกลุ่มนี้จะยึดถือคุณค่าขององค์กรและปฏิบัติตามเป็นอย่างดี  พนักงานกลุ่มนี้จะได้รับการตอบแทนจากองค์กรของตน รวมถึงการได้รับคัดเลือกให้เข้า HIPO ถึงแม้ว่าความสามารถด้านอื่นของพวกเขาจะไมค่อยดีก็ตาม

ส่ิงที่สักเกตได้จากงานวิจัยนี้ก็คือ ผู้ที่ไม่ประสบความสำเร็จในการสร้างทักษะการเป็นผู้นำจะมีส่วนที่เหมือนกัน 2 ประการ คือ 1)ขาดการมองแบบกลยุทธ์ และ 2)ไม่สามารถสร้างแรงจูงใจให้กับผุ้อื่นได้  ดังนั้นหากองค์กรต้องการคัดเลือกพนักงานเพื่อเข้าอบรม HIPO จึงจำเป็นต้องคัดเลือกพนักงานที่มีทักษะ หรือมีแววว่าจะมีทักษะทั้ง 2 ประการนี้ก่อน

การคัดเลือกคนเข้าโครงการ HIPO ผิดพลาดจะส่งผลเสียต่อองค์กรมากกว่าผลดี องค์กรอาจจะเสียคนที่ทำงานเก่งไปหนึ่งคน และได้ผู้นำที่ไม่เก่งกลับมาหนึ่งคน อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าองค์กรจะคัดเลือกคนที่ไม่เหมาะสมเข้าอบรม HIPO ถึงแม้องค์กรอาจจะไม่ได้ผู้นำที่ดีเลย แต่อย่างน้อยการอบรมนี้จะเปิดโอกาสให้พนักงานเหล่านี้ได้ตระหนักถึงและเรียนรู้ทักษะที่พวกเขาขาดไป  การอบรม HIPO จะทำให้พนักงานเหล่านี้เก่งขึ้นอย่างน้อยพวกเขาก็จะเข้าใจการเป็นผู้นำ ถึงแม้ว่าจะไม่สามารถปฏิบัติได้ทั้งหมดก็ตามเมื่อองค์กรหาคนเก่งของตนเองไม่เจอ

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *