Category: Leadership

No Rules Rule – Takeaways จาก บทที่ 3

Netflix มีนโยบายการพักร้อนที่แตกต่างจากบริษัทอื่นๆอย่างมาก คือ การ “ไม่มีนโยบาย” ซึ่งหมายความว่าพนักงานสามารถพักร้อนได้ทุกเมื่อโดยไม่ต้องขออนุญาติก่อน พนักงานแต่ละคนสามารถตัดสินใจได้เองว่าต้องการเวลาพักเท่าไหร่ ไม่ว่าจะเป็นชั่วโมง วัน หรือเป็นเดือน ทั้งนี้โดยยึดหลักการเดียวเท่านั้น คือ การพักร้อนนั้นต้องไม่ส่งผลกระทบต่องานที่ทำอยู่ พนักงานต้องมั่นใจว่าการพักร้อนจะไม่ส่งผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงาน เป้าหมายของทีม และขององค์กร — เสรีภาพต้องกำกับด้วยความรับผิดชอบอันยิ่งใหญ่เสมอ นอกปราศจากนโยบายเรื่องการลาพักร้อน Netflix ยังไม่มีนโยบายเรื่องการเบิกเงินค่าเดินทางและค่าใช้จ่ายระหว่างเดินทางอีกด้วย Netflix ให้อิสระกับพนักงานทุกคนตัดสินใจว่าการเดินทางไปทำงานนั้นเขาควรจะเดินทางด้วยวิธีการใด พักโรงแรมแบบไหน หรือแม้แต้กินอาหารในร้านระดับใด ทั้งนี้ให้พนักงานใช้วิจารณญาณของตนเองประเมินตามความเหมาะสม การทำเช่นนี้ฝ่ายบัญชีการเงินต้องมีการตรวจสอบการใช้เงินอยากเป็นประจำและถี่ถ้วน และการที่มีพนักงานคนใดก็ตามที่มีการใช้งบเกินสมควร เรื่องนี้จะต้องถูกแจ้งต่อทุกคนในบริษัทอย่างเปิดเผย เพื่อให้เกิดความชัดเจนและพนักงานทุกคนมีความเข้าใจตรงกันว่าปัญหาคืออะไร และควรจะต้องแก้ไขอย่างไร ต้องใช้เกณฑ์อะไรในการตัดสินใจเรื่องการใช้งบประมาณของบริษัท การให้อิสระเช่นนี้ทำให้การตัดสินใจทำได้อย่างรวดเร็ว เป็นการเสริมอำนาจ (empowerment) ให้พนักงานอย่างแท้จริงๆ ทำให้ต้นทุนในการกำกับดูแลพนักงานลดลง ทุกคนรู้จักที่จะรับผิดชอบผลประโยชน์ของบริษัทและการกระทำของตัวเอง ทั้งนี้พบว่ามีพนักงานจำนวนน้อยที่ใช้เงินฟุ่มเฟือยเกินความจำเป็นและได้รับการลงโทษอย่างเปิดเผย แต่พนักงานส่วนใหญ่กลับใช้งบประมาณของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพและน้อยกว่าที่ควรจะเป็นอีกด้วย แต่ทั้งหมดนี้องค์กรต้องเชื่อใจพนักงานก่อน เพื่อให้พนักงานได้แสดงว่าพวกเขาก็มีความน่าเชื่อถือเช่นกัน

No Rules Rule – Takeaways จาก บทที่ 2

Netflix ให้ความสำคัญกับ candor หรือ การแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา เปิดเผย แต่ทั้งหมดนี้ต้องทำด้วยความปรารถนาดีต่อเพื่อนร่วมงานและองค์กร และการที่ผู้ที่มีความสามารถสูงอยู่แล้วสามารถแสดงความเห็นได้อย่างตรงไปตรงมาจะทำให้เขาเป็นพนักงานชั้นเลิศขององค์กร การให้ผลสะท้อนกลับ (feedback) อย่าสม่ำเสมอจะเพิ่มความเร็วและประสิทธิผลในการทำงาน องค์กรจะต้องทำให้การให้ feedback เป็นนิสัยขององค์กร และทำอย่างสม่ำเสมอในทุกการประชุม ต้องฝึกฝนพนักงานเรื่องการให้ feedback ที่ดี โดยใช้แนวปฏิบัติ 4As ในฐานะผู้นำ ท่านต้องจะต้องหมั่นฟังและรวบรวม feedback นอกจากนี้ต้องสนองตอบแต่ละ feedback อย่างเหมาะสมและเป็นประจำ เอาพวก ‘ตัวห่วย’ ออกจากองค์กร ซึ่งคนพวกนี้กลุ่มแรกก็คือกลุ่มไร้ผลงาน หรือ non-performer อีกลุ่มก็คือคนที่ชอบ ‘ติ’ แต่ไม่ยอมเสนอวิธีแก้ไข หรือให้แนวคิดแนวทางปฏิบัติที่ทำให้ผู้ที่ได้รับ feedback ปรับปรุงตนเองได้ และทำให้การแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมาเป็นนิสัยขององค์กรให้ได้

No Rules Rule – Takeaways จาก บทที่ 1

1. เป้าหมายอันดับหนึ่งขององค์กรคือต้องสร้างสภพแวดล้อมการทำงานเพื่อดึงดูดพนักงานฝีมือดีมีความสามารถสูง (stunning colleagues) 2. พนักงานฝืมือดีจะสามารถทำงานเจ๋งๆได้เป็นจำนวนมาก มีความสร้างสรรค์สูง และมีความอยากทำงาน 3. พนักงานที่ไม่ได้เรื่อง เกียจคร้าน หรือแม้กระทั่งพวกนิสัยดีปากหวาน ที่ความสามารถทั่วๆไปจะเป็นตัวถ่วงของทุกคน ดังนั้นสิ่งที่องค์กรควรทำคือเพิ่มความเข้มข้นของความสามารถ (talent density) ให้สูงที่สุดโดยการรับแต่พนักงานทีความสามารถสูงเท่านั้น นอกจากนี้ัองค์กรต้องสร้างบรรยากาศที่ทำให้พนักงานสามารถพูดในสิ่งที่ตนเองคิดว่าเป็นประโยชน์ต่อองค์กรได้เสมอ โดยไม่ต้องเกรงใจ หรือกลัวว่าจะถูกตำหนิ การให้ความเห็นอย่างตรงไปตรงมาเป็นสิ่งสำคัญ การพูดลับหลังหรือให้ร้ายคนอื่นลับหลัง (back stabbing) จะทำร้ายองค์กรมาก

อยากเป็นผู้บริหารที่ดีต้องฝึกสมาธิ

ผู้บริหารทั่วโลกรู้สึกคล้ายกันว่า ด้วยงานบริหารอันยุ่งเหยิง (Busyness) ในยุคปัจจุบันทำให้พวกเขากลายเป็นคน reactive และมีความ proactive น้อยลง วิธีที่จะแก้ไขอาการนี้คือการทำ: “mindfulness” หรือในที่นี้ขอเรียกว่า “การทำสมาธิ” (จะว่าไป mindfulness น่าจะหมายถึง ความรู้ตัวทั่วพร้อมอยู่ตลอด)   วารสาร Harvard Business Review ได้รายงานว่า จากการอบรมการทำสมาธิให้กับผู้บริหารจำนวนนับพันซ้ำแล้วซ้ำเล่าพบว่าการทำฝึกสมาธิทำให้ผู้บริหารสามารถสร้างช่วงเวลา “1 วินาทีแห่งสติ (one-second mental space)”

บทบาทของผู้จัดการจะเปลี่ยนไปอย่างไรในยุคที่เทคโนโลยีมีบทบาทสูง

Lydra Gratton ได้ให้ทัศนะใน MIT Sloan Management Review ว่าเมื่อเทคโนโนโลยีเข้ามามีบทบาทและเริ่มครอบครองโลกมากขึ้น บทบาทของผู้จัดการ (manager) จะเปลี่ยนไป โดนสิ่งที่เปลี่ยนไปจะมี 4 อย่างคือ (ผมขออธิบายโดยสอดแทรกสำนวนและความคิดของตนลงไปบางส่วน): บทบาทหลักของผู้จัดการคือบทบาทการเป็นผู้ประสานงาน หรือผู้สานประโยชน์ (coordinator) ของคนกลุ่มต่างๆทั้งภายในและภายนอกองค์กร แต่บทบาทนี้จะมีแรงกดดันเพิ่มมากขึ้น การนำเทคโนโลยี ระบบการทำงานอัตโนมัติ เข้ามาใช้และช่วยตัดสินใจในองค์กรดูเสมือนจะลดบทบาทของผู้จัดการและทำให้หน้าที่ของผู้จัดการเริ่มไม่ชัดเจน คำถามท้ายสุดคือ หากระบบอัตโนมัติตัดสินใจได้ดีเท่ากับ หรือดีกว่ามนุษย์ ทำไมองค์กรจะต้องมีผู้จัดการที่เป็นมนุษย์? ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายกับลูกน้องจะเปลี่ยนไป เดิมทีผู้จัดการจะดูแลลูกน้องเสมือนพ่อแม่ดูแลลูก (parent-to-child) ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องดูแล “เด็กๆ” ของตนให้ดำเนินไปตามเป้าหมายและกฎระเบียบขององค์กร ความสัมพันธ์แบบนี้กำลังจะเปลี่ยนไปเป็นแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่ หรือเพื่อนร่วมงาน (adult-to-adult) การดุด่าว่ากล่าวตักเตือนแบบพ่อแม่ลูกอาจไม่เป็นที่ยอมรับในองค์กรอีกต่อไป แต่การโค้ชชิ่ง (coaching) จะมีบทบาทมากขึ้น และเป็นเครื่องมือหลักในการชี้นำผู้ใต้บังคับบัญชา และช่วยพัฒนาความสามารถให้แกผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการจะไม่ใช่ผู้ที่จ้องจับผิดลูกน้องอีกต่อไป แต่จะกลายเป็นผู้ที่ชี้แนะลูกน้องแทน เทคโนโลยีจะมีบทบาทอย่างกว้างขวางในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นในแนวตั้งหรือในแนวนอน ลูกน้องสามารถเรียนรู้พัฒนาได้จากเพื่อนร่วมงาน และได้รับคำชี้แนะชี้นำจากเพื่อนร่วมงาน (peer-to-peer) โปรแกรมประเภท social media สามารถใช้รวมหมู่ สร้างกลุ่ม ก๊ก เหล่า และฐานอำนาจในองค์กร ทำให้กลุ่มเหล่านั้นมีอำนาจคัดคานกับผู้จัดการได้ไม่ยาก อำนาจจึงไม่จำเป็นต้องมาจากการมีตำแหน่ง “ผู้จัดการ”...