No Rules Rule – Takeaways จาก บทที่ 5

เมื่อองค์กรของท่านมีสิ่งต่อไปนี้: 1. มีพนักงานฝีมือเยี่ยมที่สุด 2. องค์กรของท่านเปิดใจรับฟัง feedback ที่ตรงไปตรงมาและเป็นประโยชน์จากพนักงาน 3. ยึดมั่นเรื่องความโปร่งใส ทำให้พนักงานเชื่อมั่นและเชื่อใจ แลองค์กรก็เชื่อใจพนักงานของตนเอง พนักงานงานของท่านก็จะแสดงความรับผิดชอบ และทำให้องค์กรรู้ว่าพวกเขามีความน่าเชื่อถือและน่าไว้ใจมากแค่ไหน ดังนั้นสิ่งที่องค์กรต้องทำก็คือ – ทำให้ความโปร่งใส (transparency) กลายเป็นนิสัยขององค์กร เป็นองค์กรที่ไม่มีความลับ เปิดเผย และเชื่อใจกันและกัน – เปิดตัวเลขทางบัญชี/การเงิน ให้พนักงานรู้ สอนให้เขาเข้าใจงบการเงิน งบกำไร/ขาดทุน – การตัดสินใจใดๆก็ตามที่เกี่ยวข้องกับองค์กร งานขององค์กร สวัสดิภาพสวัสดิการของพนักงาน การเลิกจ้าง ต้องทำด้วยความโปร่งใสและสื่อสารให้พนักงานรับรู้อย่างตรงไปตรงมา แต่จงให้เกียรติการรักษาความลับที่เป็นเรื่องส่วนตัวของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องงานเว้นเสียเขาจะอนุญาตให้เปิดเผยข้อมูลนั้นได้ – เปิดใจ เปิดเผย แม้เรื่องนั้นจะเป็นความผิดพลาดที่เราได้ทำ โดยเฉพาะถ้าท่านเป็นผู้นำ การทำเช่นนี้จะทำให้พนักงานในองค์กรมีความเชื่อถือ ความเชื่อมั่น และความนิยมในตัวท่าน รวมถึงเป็นการส่งเสริมนวตกรรมที่ดีอีกด้วย

No Rules Rule – Takeaways จาก บทที่ 4

Netflix ขึ้นชื่อเรื่องการจ่ายเงินแบบ Top of Market หรือจ่ายเงินเดือนให้สูงกว่าบริษัทอื่นๆเพื่อรักษาคนที่มีความสามารถไว้ดังนั้น Netflix เชื่อว่า: 1. วิธีการให้เงินเดือนขององค์กรทั่วๆไปนั้นไช้ไม่ได้กับองค์กรที่ต้องการความสร้างสรรค์ พรสวรรค์และความสามารถระดับเทพ 2. องค์กรต้องแบ่งพนักงานออกเป็น 2 ประเภท 1) กลุ่มที่เป็น creative workforce (เช่น ผู้กำกับ คนเขียนบท)และกลุ่มที่ทำงานแบบ routine หรือ operation เช่น พนักงานทำความสะอาด สำหรับกลุ่มแรก องค์กรต้องจ่ายเงินแบบ top of market ในขณะที่องค์กรสามารถใช้วิธีการให้เงินเดือนแบบทั่วไปกับพนักงานกลุ่มที่ 2 ได้ ดังนั้นการจ้างพนักงานที่มีความสามารถสูงสุด และฝีมือดีที่สุดในวงการเพียงคนเดียวจึงดีกว่าการจ้างคนความสามารถกลางๆ 10 คน 3. อย่าให้โบนัส เพราะผลจากงานวิจัยสรุปว่าการให้โบนัสกับงานแบบ creative เป็นการทำลายความสร้างสรรค์และแรงจูงใจในการทำงาน แต่ให้เอาเงินที่อยากให้เป็นโบนัสไปเพิ่มเป็นเงินเดือนแทน 4. สอนให้พนักงานสร้างเครือข่าย ใช้เวลาในการเรียนรู้ตนเอง ทีมงาน และมูลค่าตลาด (ค่าแรงที่ควรได้รับ) ของตนเองอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งนั้นแปลว่าองค์กรต้องยอมให้พนักงานไปสมัครงานกับองค์กรอื่น หรือ คุยกับ...

No Rules Rule – The 4A Guidelines

Candor หรืกการแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา อาจจะทำร้ายองค์กรหากทำไม่ถูกวิธี Netflix ได้กำหนดวิธีการให้ feecback เรียกว่า 4A Feedback Guidelines เพื่อทำให้ feedback เป็นประโยชน์ต่อเพื่อนร่วมงานและองค์กรให้มากที่สุด หลักการ 4A สามารถสรุปได้โดยย่อเป็น 2 กลุ่มหลักดังนี้: เมื่อเป็นผู้ให้ feedback ให้ทำข้อ 1,2 1. Aim to Assist: การให้ feedback ต้องกระทำด้วยเจตนาดีเท่านั้น การบ่นหรือระบายความอึดอัดของตัวเราให้คนอื่นฟัง เจตนาที่จะทำร้ายจิตใจผู้อื่น หรือพยายามเล่นการเมืองไม่ใช่วิธีการที่ถูกต้อง 2. Actionable: Feedback ที่ให้ต้องบอกด้วยว่าจะให้ผู้ที่ได้รับ feedback สามารถแก้ไขข้อบกพร่อง/ผิดพลาด นั้นอย่างไร การชี้ข้อผิดพลาดของผู้อื่นโดยไม่บอกวิธีแก้ไขนั้นเป็นเรื่องที่ห้ามทำ เมื่อเป็นผู้รับ feedback ให้ทำข้อ 3,4 3. Appreciation: มนุษย์นั้นมีสัญชาติญาณป้องกันตัวเองสูง เรามีแนวโน้มที่จะรักษาชื่อเสียงและอีโก้ของเรามากกว่าที่จะเปิดใจรับฟังข้อเสนอแนะที่มีประโยชน์แต่เสียดแทงใจ ดังนั้นในฐานะผู้รับ feecback เราต้องเปิดใจรับฟังและตั้งใจรับฟังสารและเจตนารมณ์ของผู้พูดให้ดี จงยินดีที่เขาแสดงความคิดของเขาให้เรารู้อย่างตรงไปตรงมาต่อหน้า แทนที่จะกล่าววาจาให้ร้ายลับหลัง 4. Accept...

No Rules Rule – Takeaways จาก บทที่ 2

Netflix ให้ความสำคัญกับ candor หรือ การแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา เปิดเผย แต่ทั้งหมดนี้ต้องทำด้วยความปรารถนาดีต่อเพื่อนร่วมงานและองค์กร และการที่ผู้ที่มีความสามารถสูงอยู่แล้วสามารถแสดงความเห็นได้อย่างตรงไปตรงมาจะทำให้เขาเป็นพนักงานชั้นเลิศขององค์กร การให้ผลสะท้อนกลับ (feedback) อย่าสม่ำเสมอจะเพิ่มความเร็วและประสิทธิผลในการทำงาน องค์กรจะต้องทำให้การให้ feedback เป็นนิสัยขององค์กร และทำอย่างสม่ำเสมอในทุกการประชุม ต้องฝึกฝนพนักงานเรื่องการให้ feedback ที่ดี โดยใช้แนวปฏิบัติ 4As ในฐานะผู้นำ ท่านต้องจะต้องหมั่นฟังและรวบรวม feedback นอกจากนี้ต้องสนองตอบแต่ละ feedback อย่างเหมาะสมและเป็นประจำ เอาพวก ‘ตัวห่วย’ ออกจากองค์กร ซึ่งคนพวกนี้กลุ่มแรกก็คือกลุ่มไร้ผลงาน หรือ non-performer อีกลุ่มก็คือคนที่ชอบ ‘ติ’ แต่ไม่ยอมเสนอวิธีแก้ไข หรือให้แนวคิดแนวทางปฏิบัติที่ทำให้ผู้ที่ได้รับ feedback ปรับปรุงตนเองได้ และทำให้การแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมาเป็นนิสัยขององค์กรให้ได้

Zero to One (Part I)

หนังสือ Zero to One เขียนโดย Peter Thiel (ผู้ร่วมก่อตั้ง Paypal ซึ่งขณะนี้ดำรงตำแหน่งที่ปรึกษาประธานาธิบดีของ USA) กล่าวถึงการดำเนินธุรกิจแบบ Startup ไว้หลายประการ  ซึ่งสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: 1. จะคาดการณ์อนาคตได้ดีต้องรู้จัก “อ่าน” ปัจจุบันอย่างวิพากษ์ อนาคตนั้นก่อตัวจากความเปลี่ยนแปลงหรือความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่องของปัจจุบัน (progress) และความก้าวหน้านี้จะก่อร่างสร้างตัวเป็นอนาคตที่แตกต่างจากปัจจุบัน และนั่นคือเหตุผลที่อธิบายว่าทำไมอนาคตจึงแตกต่างจากปัจจุบันเสมอ